コーチングは、人材育成の手法として多くの企業に導入されています。
単純に仕事を教えることも育成方法の1つですが、コーチングを導入すると、部下が仕事を覚える以上の効果やメリットが期待できます。ただし、コーチングは正しいやり方を実践することも必要ですが、使いどころを見極める必要があるので注意が必要です。
今回は、コーチングの意味から、実践的な使い方やメリット、コーチングの意味がないケースについて解説します。
コーチングの意味とは
コーチングという言葉は「コーチ」から生まれた派生語です。コーチの語源である「馬車」は「人が望むところまで送り届ける」という役割があることから、コーチングは「目標達成のために支援をする」という意味で使われています。
コーチングの育成手法は、双方向のコミュニケーションを通して相手の主体性を引き出すことが目的です。
知識を教えたりアドバイスしたりしないのが特徴で、問いかけて聞くという対話の中で、相手がアイデアや潜在能力に気づき、目標達成のために自発的な行動を促します。
しかし、コーチングは万能な方法ではなく、従来の育成方法である「ティーチング」を使い分けることが求められます。
コーチングとティーチングの違いから、その重要性を見ていきましょう。
コーチングとティーチングの違い
ティーチングは、知識を持たない人に対して、自分が持っている知識や技術、経験などを相手に教えるという指導方法です。
組織の人材育成や、学校教育で行っていることもあり、一般的な育成のイメージがこれにあたります。
教える人から教えられる人、という一方通行のコミュニケーションになることから、評価される場面が増えるのが大きな特徴です。
答えを相手に与える方法なので、緊急性のある業務やスピードを最優先する案件の場合はティーチングが適しています。
しかし、多用すると相手が指示待ちになり、回答を常に求めるようになることに加え、教える人以上の能力を持つ人を育成するのが難しくなります。
つまり、ティーチングとコーチングを効果的に使い分けることで、知識を吸収しながら、新たな可能性にチャレンジできる人材に成長できるのです。
コーチングを実践で使う方法・やり方
コーチングの手法を使う場合、適したシーンで活用することで効果を発揮します。
そこで、コーチングを実践で使うシーンと、具体的なやり方は次の通りです。
仕事の目標や課題を設定するとき
目標のイメージを共有できる上に、対話を通して部下の考えを引き出し、理解度を高めることも可能です。
また、相手の現在の状況を確認できるので、目的がより具体的になり、モチベーションを高める効果も期待できます。
部下から悩みを相談されたとき
悩みを相談された場合、コーチングを行うことで悩みを共有できる上に、解決策を一緒に考えることができます。
しかし、一方的なアドバイスと異なるコーチングでは、相手に「自分で考えさせる」機会を与えることが大切です。
どのような解決策があるか、と質問で返すことによって新たな解決策が見つかるかもしれません。
残業の多い部下に対しセルフマネジメントを促す
残業が多い部下に対し、コーチングを行うことでセルフマネジメントをする力を身に付けさせることができます。
なぜ残業が多いのか、解決策は何か、という問いかけにより、自らで残業を減らそうとする行動を取るようになります。
部下になんらかの新しい業務依頼を行うとき
新しい業務に取り組む場合、事前の説明が必要不可欠です。
一方的な説明をするよりも、コーチングでコミュニケーションを取ることで理解度を確認することができます。
また、業務のゴールを相手にイメージさせることで、業務へのモチベーションを上げる効果も期待できるでしょう。
コーチングを職場で取り入れた際のメリット
コーチングを職場で取り入れると、次のようなメリットがあります。
ティーチングでは得られないメリットがあるので、導入を考えている方は必見です。
自発的に考え行動できるようになる
コーチングでは、問いかけで相手に考える機会を与えることで、自分の内側にある問題に気づくようになります。
問題を解決するために自分が何をすべきか、という自己対話をするうちに、これまで避けてきた行動に向き合い、その必要性に気づくことができるのです。
つまり、行動する方針を自分で見つけることで、自主性が高まり、自発的に行動できるようになります。
行動する方向性が定まることで、行動に移るスピードが速くなり、目標達成が早期に実現する可能性も高くなるでしょう。
今何が必要で、必要でないのかが判断できるようになる
コーチングを受けると発想が大きく変わることで、必要ないと思っていた行動の価値を見つけることができます。
たとえば、どんなに忙しくても1人で仕事をする方が早いと思っていた人が、周囲の人と協力した方が早いことに気づいた場合、忙しいときは協力を求めるべきという判断ができるようになるのです。
コーチングを取り入れても意味がないケース
これまでを通してみると、コーチングは自分の問題解決や新たな可能性を見つけることができる、素晴らしい育成方法といえます。
しかし、コーチングは誰にでも効果がある方法ではなく、取り入れても効果がないケースがあるので注意が必要です。
受け身の姿勢が強い相手
コーチングは、自らが変わりたい、成長したいと思っている人に効果を発揮します。
そのため、目標を誰かに決めてほしい、目標達成の方法を教えてほしい、という受け身の人は、コーチングをしても意味がありません。
受け身の姿勢が変わらない場合は、ティーチングの方が適しているといえます。
しかし、その場では目標達成できたとしても、やらされている感からモチベーションも上がない上に、本質的な成長は見込めないでしょう。
また、受け身とは異なりますが、現状に満足していてこれ以上成長する必要はないと思っている人も同じです。
コーチングを受けたとしても、自分の問題に目を向けようとすらしないでしょう。
継続的な傾聴を行えない場合
コーチングは、コミュニケーションを取る中で相手が気づきを得る必要があるため、相手の話を聞く傾聴を継続的に行うことが重要です。
ティーチングでは回答を教えるのでスピーディーに課題を解決できる一方、コーチングでは長期的な視野で取り組むことが求められます。
なぜなら、目標達成への行動を実践してから、改善点のフィードバック、結果をもとに再度のフィードバックを得る、という工程を経て人は成長するからです。
コーチングによって本質的に変わるためには、少なくとも3か月は腰を据えて取り組まなければなりません。
中途半端なコーチングでは、目標設定をしただけで達成できずに終わることにつながるのです。
コーチングする側に能力がない
コーチングする側に能力がない場合、質問そのものに効果がないことが多く、コーチングされる側が混乱するケースも少なくありません。
この場合、社内の管理職がコーチング研修を受け、実績がないままコーチングをする際によく見受けられます。
中途半端なコーチングスキルでは、効果がないばかりか、逆効果になる可能性もあるので注意しましょう。
まとめ
コーチングは、相手に問いかけをすることで、自分の問題点や潜在能力、新たな可能性や視点に気づくことができる手法です。
自らが考えることで自発的な行動につながるため、目標達成が通常より早くなる効果が期待できるでしょう。
ただし、コーチングは適したシーンに使うことで効果を発揮するため、使いどころに合わせることが求められます。
コーチングで新たな能力を引き出すためには、お互いの信頼関係と築くことと、長期的視野で根気強く継続する必要があります。
また、コーチングをしても意味がないことにならないよう、コーチングの必要性と、コーチングする側の能力を見極めてから導入しましょう。
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